La rupture de contrat avec votre assistance maternelle

Quand on décide de stopper la collaboration avec son assistante maternelle agréée, il faut s’engager dans une procédure appelée rupture de contrat. Le lien entre l’employé ( l’assistante maternelle ) et l’employeur ( le parent ) doit être supprimé dans des conditions bien particulières, puisqu’il s’agit de mettre fin à un contrat de travail.

Il existe plusieurs types de ruptures, qui impliquent toujours des conditions spécifiques. Parfois, en cas de démission notamment, certains avantages sont perdus. En parallèle, si l’employé a commis une faute grave, par exemple, la procédure peut s’accompagner d’un retrait d’agrément — et / ou être envisagée sous la forme d’un licenciement pour faute.

Quel est le montant du dernier salaire de la nounou agréée ?

Le montant du dernier salaire à verser (le solde de tout compte) varie naturellement en fonction du nombre d’heures travaillées. Concrètement, si l’assistante maternelle a été opérationnelle jusqu’au dernier jour du mois, elle obtient la même somme que d’habitude, définie suite au calcul de la mensualisation des rémunérations.

En revanche, quand la rupture est envisagée en cours de mois, il faut se lancer dans une procédure plus complexe. En effet, il faut mobiliser le calcul de la Cour de Cassation :

  • Pour des journées régulières chaque semaine : retenue journalière = salaire mensuel/nombre de jours de travail potentiel dans le mois.

  • Pour des journées irrégulières chaque semaine : retenue journalière = salaire mensuel/nombre d’heures de travail potentielles dans le mois.

Pour aider les particuliers à faire ce calcul, il est possible d’utiliser un programme en ligne, proposé par la Casamape.

Salaire mensualisé : une régularisation parfois nécessaire

Quand on mensualise le salaire d’une nounou agréée, on régularise la situation en fin d’année, en lui payant les éventuelles heures effectuées en plus du contrat de base. Si, au moment de la rupture, l’employé a réalisé un nombre d’heures de travail supérieur à la base théorique sur laquelle il est rémunéré, il faut ajouter ces heures, pour les rétribuer selon les tarifs préalablement négociés.

Par exemple, si une assistante maternelle a un contrat mensuel de 100 heures mais en honore 150, il faut additionner ces 50 heures à la somme versée au moment de clore la collaboration.

La rétribution des congés payés acquis

Quand on met fin au contrat d’une assistante maternelle, il faut également se pencher sur sa situation au niveau des congés payés. Elle peut en avoir acquis au moment de la période de référence, avant le 31 mai de l’année en cours : s’ils n’ont pas été payés, il faudra les ajouter. En outre, il existe aussi des règles applicables sur les congés en cours d’acquisition, qui peuvent se greffer à l’indemnité.

En revanche, en cas de licenciement pour faute lourde, ces différentes dispositions ne sont pas valables. En effet, cette situation spécifique implique de priver l’employé de son indemnité compensatrice de congés payés, qu’il s’agisse des jours acquis ou en cours d’acquisition.

Le montant de l’indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement, ou prime de rupture de contrat, est versée sous certaines conditions. Elle dépend notamment de l’ancienneté de l’employé. Concrètement, elle est exigible uniquement quand, le jour de l’envoi ou de la remise en main propre de la lettre de rupture, le contrat a plus d’un an.

Par la suite, cette prime est égale à 1/120ème de la somme des salaires nets reçus au cours du contrat. Les salaires, congés payés, primes, régularisations et les sommes versées pour le solde tout compte sont autant d’éléments qui entrent dans le calcul. Les seuls avantages qui ne peuvent être utilisés pour le calcul de l’indemnité de licenciement sont les paiements pour l’alimentation, l’entretien et les frais kilométriques.

Il existe des situations bien précises dans lesquelles l’employeur n’est pas tenu de verser cette prime : quand l’employé démissionne, quand la fin du contrat entraîne également un retrait ou une suspension d’agrément, en cas de rupture pour faute grave ou lourde.

Pour finir, on notera que tous les contrats à durée déterminée (CDD) qui s’achèvent avec une nounou donnent droit à une indemnité de précarité, égale à 10 % du total des salaires bruts perçus.

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